Her işveren çalışanlarının mutlu, motive ve üretken olmasını ister. Ancak, bunun gerçekleşmesi için uygulanması gereken birçok unsur vardır. Unutulmamalıdır ki büyük liderler olmadan önemli değişimler yaratılamaz. Apple’ın dünya devi olmasını sağlayan Steve Jobs veya zappos.com’u 2009’da 1 milyar $ satışa ulaştıran Hsieh gibi liderler önemli değişimlere yol açan yaratıcı liderlerdir. Bu bağlamda liderlik yapacak yöneticiler, çalışan motivasyonu için aşağıda açıklanan noktalara özen göstermelidir.
Uzun yıllar boyunca edinilen tecrübe ve uygulamalar, çalışan motivasyonu için birden çok unsurun önemini ortaya çıkarmaktadır. Çalışanlar, ücretten önce anlamlı birşeyler yapıyor olduklarını hissetmek ister. Sivil toplum ve yardım çalışmalarında bunu hissetmek görece daha kolaydır. Ancak, kar amaçlı işlerde de bu unsuru yaratmanın yolları vardır.
Kurumun vizyonunu ve hedeflerini iyi belirlemek ve bunu yaparken çalışanların katılımını sağlamak motivasyonu artırmaya ilaveten çalışanlarda, kendilerine anlamlı gelen işler yaptığı farkındalığını da yaratacaktır. Diğer dikkat edilmesi gereken bir husus da çalışanlara yeni bilgi akışı sağlayarak iletişimin sağlıklı olmasını sağlamaktır. Bunun için çalışanları kurumun gelişimi hakkında bilgilendirmek ve performans göstergeleri belirleyerek kendi kararlarını daha iyi almalarını sağlamak gerekmektedir.
Motivasyon için önemli diğer bir uygulama ise çalışanlara net görev tanımı vermektir. Ancak bu aşamada unutulan konu, her çalışan için net görev tanımları yanında hedeflere uygun beklenen sonuçların da tanımlanmasıdır. Böylelikle her çalışandan gerçek manada ne beklendiği netleşmiş olacaktır.
İnsan motivasyonunu etkileyen diğer bir unsur güven tesis etmektir. Çalışanlar kendilerine güvenilmesini ister. Bu duygunun yönetsel açıdan pekiştirilmesi çalışanlara kendi sorumluluk ve yetki alanlarında otonomi vermekten geçer. Yalnız bu yaklaşım delegasyon sistemi ile karıştırılmamalıdır. Çalışanların işlerini sahiplenmesi ve başarı için kendi kararlarını vermeleri birçok klasik yöneticiye zor gelmektedir. Ancak iyi yöneticiler, çalışanların bazen zorlanması veya başarısızlıktan ders almasını göze almalı ve süreci yönetmeyi kendilerine bir beceri olarak kazandırmalıdırlar. Çağdaş liderlik çalışanları dinlemek, ihtiyaçları anlamak ve kavramayı sağlamak için cevapları peşinen vermekten çoktan, sorular sormak gibi yetenekleri gerektirmektedir. Bunların yapılması çalışanların katılımını ve odaklanması sağlayarak ayrışmayı asgariye indirecektir.
Başarılı çalışanları onurlandırmak ve yapıcı övgü, çoğu zaman maddi ödülden daha kalıcı motivasyon sağlamakta ve kurum genel amaçlarına kollektif katkı yapmakatdır. Yöneticiler çalışanlarına sık ve etkin takdirlerini belirtmeli ve teşvik edici davranmalıdırlar.
Adil ücret politikası ve üstün performansın tatmin edilmesi vazgeçilmez bir yönetim ilkesidir. Çalışan motivasyonu için bu sisteme inanç elzemdir.
Yöneticiler birçok yenilikçi fikrin sahada görev yapan çalışanlardan çıkabildiğinin farkında olmalıdır. Bu çalışanlar, üretimi yapan, müşteri ile günlük bazda temasta olan veya günlük sorunları çözen kişiler olarak yenilikçi fikirler sunmaları için teşvik edilmelidir.
Kurumun amaçlarına uygun politikalar belirlemek ve tesis etmek motivasyonu tetikleyen bir diğer unsurdur. Çalışanları için yaşam boyu öğrenimi benimseyen bir kurum, personelin bir seminere katılımını özel gün olarak algılamamalı ve aksine bu tarz uygun faaliyetleri teşvik etmelidir. Çalışanlardan geri bildirim talep etmek çok önemlidir. Çünkü böyle bir yaklaşım hem çalışana değer verilerek kararlara katkı koymasını sağlayacaktır hem de çalışanın kuruma katılımcı olduğu hissini güçlenecektir. İlaveten, lider olarak bir yöneticiye yeni fikirler ve bilgiler verilmesini de sağlayacaktır.
Yöneticilerin yakın kontrol ve idareden kaçınması da çalışanlar için motivasyon yaratır. Her çalışan tanımlanmış görev ve hedefleri dahilinde otonomi kullanmak ister. Yöneticiler bir lider olarak hedeflere, politikalara ve başarı kriterlerine göre izleme ve değerlendirmeye katkı koyarak çalışanlarını yönlendirici ve geliştirici bir rol üstlenmelidir. Böylelikle takım çalışması ve takım ruhu pekiştirilerek motivasyonun artması sağlanacaktır. Çalışanlara bireysel değil de bir takım olarak davranmak, takım toplantıları yapmak ve takıma görevleri için gerekli otonomiyi tanımak motivasyonu tetikleyecektir.
Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta farklı tipteki çalışanlar için yönetim yaklaşımını değiştirmektir. Bu durum en önemli psikolojik unsurlardan biridir. Bir çalışanın sürekli yönlendirme ve koçluğa ihtiyacı olabileceği gibi, farklı bir çalışanın buna daha az ihtiyacı olabilir. Çalışan motivasyonu için bireylere önderlik etme şekilleri hakkında iyi düşünmek gerekmektedir.
Kişisel gelişim imkanı yaratılması çalışanların motivasyonunu olumlu yönde etkiler. Çalışanların yeni beceriler kazanması işlerinde daha fazla onur duymalarını sağlayacaktır ve bunun için çalışanlara işbaşı eğitimler veya mesleki eğitimler gibi imkanlar sunulmalıdır.
Gerektiği durumlarda işten çıkarmaya başvurulabilir. Çünkü düşük performans sergileyen çalışanlar bir kurum için kanser gibi rahatsızlık yaratabilir. Düşük performansına rağmen işine normal devam eden bir çalışanı gören diğer çalışanlar da zaman içerisinde kendi performanslarında düşüşe geçecektir. Ancak, bir çalışanın takımdan elenme sebebinin açıklanması kalan tüm takımın motivasyonunu artırmaya yardımcı olur.
Tüm bunlar bir bakışta yapılabilecek gibi görünen ancak pratik hayatta çoğu zaman zorlukla başarılabilen konulardır. Ancak, çalışan motivasyonu için gerekli bu unsurları benimsemek ve bir kurum kültürü haline getirmek suretiyle süreç içerisinde iyileşmeler kayıt edilecek ve toplam başarı seviyesi de olumlu yönde seyredecektir.
Dr. Bilinç Dolmacı
Comments